Le CDD est très encadré par le Code du travail, ce qui veut dire qu’une entreprise ne peut recruter une personne en CDD que dans des cas bien spécifiques. Ces cas sont très bien détaillés par la loi et les entreprises doivent les suivre en tous points. Par exemple, il n’est pas possible d’utiliser le CDD plus de 2 fois, dans le but de créer un emploi permanent. Si l’employeur ne respecte pas les conditions du CDD d’un salarié, ce dernier peut demander qu’on transforme son contrat en CDI.
Zoom sur le CDD
Un CDD, le contrat à durée déterminée, est un contrat d’une durée limitée et connue à l’avance. Un tel contrat est souvent signé pour des missions ponctuelles, par exemple en intérim parce qu’un salarié est en congé maladie ou absent pour telle ou telle raison, ou encore en cas de besoin de main-d’oeuvre supplémentaire pour certaines tâches. Il n’est donc pas possible de renouveler à l’infini un CDD, cela n’est permis par la loi que deux fois et pour une durée totale de 18 mois maximum au sein d’une entreprise. Il peut être rompu pour inaptitude ou faute grave, en cas de force majeure, d’un commun accord ou pour une embauche en CDI.
Lorsqu’un CDD se transforme en CDI
Si un salarié en CDD assume parfaitement son rôle et est apprécié de son employeur, celui-ci peut lui proposer un poste pérenne, ce qui va transformer son CDD en CDI. Cette forme de contrat assure une stabilité de l’emploi pour le salarié, d’autant plus que le CDI n’est pas limité par le temps. L’employeur n’est pas obligé d’attendre la fin du CDD pour proposer le CDI. Mais si l’employeur ne respecte pas le cadre légal du CDD, le salarié peut demander sa requalification en CDI et pour cela, il peut faire appel au Conseil des Prud’hommes.
